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李宏涛:培训评估之重心错了,结果有意义吗?


编者按:


本文属于李宏涛先生《建立以学习者为中心的评估体系》第一部分,重点介绍目前的培训效果评估所遇到的问题及自己的思考;本专题共四部分,其余部分分别介绍培训效果评估的第一、二层级如何做到以学习者为中心、如何以学习转化为中心进行三级评估以及如何以量化学习预期为中心进行第四级评估,敬请关注。


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谈到学习/培训评估体系,最为培训与发展人员所熟知的莫过于柯氏四级模型。柯氏四级培训效果的量化评估的概念最初由唐纳德•L•柯克帕特里克(Donald•L•Kirkpatrick)于1959年在他的博士论文中提出,历经数十年的发展,成为了世界上应用最广泛的培训评估工具。其他的培训评估模型如Kaufman模型、CIRO模型、CIPP模型和Phillips的五层次ROI框架等都有柯氏模型的影子,因此,无论我们如何开展学习评估,都绕不开经典的柯氏框架。


评估失去应有的意义


遗憾的是,这么多年以来,柯氏四级评估模型的应用并没有发挥它应有的效力。正如唐的儿子吉姆(Jim Kirkpatrick)博士所总结的那样,人们在使用模型的过程中存在着相当多的误区,并且指出了最为典型的三种误区。如果我们转换角度,不是站在柯氏模型的传承人角度,而是从企业或者企业学习管理者的角度来进行解读的话,那么这三种误区可以被表述为培训评估难以深入推进的原因:


原因之一:深入推进难度大。大多数企业对柯氏评估模型的使用,都只是进行到了评估反应层和学习层,就笔者所了解到的情况而言,企业通常是通过满意度调查与课后考试进行评估,这种方式相对简单、易于操作且能够为学习管理者提供部分改进培训项目的参考,但却不能衡量项目的效果。至于能够衡量学习者学习效果及组织效果的行为层交、效果层评估,由于推进难度大、不易执行等原因,很少有企业能够推进到行为层和效果层。


原因之二:评估范围受局限。由于众多企业对学习项目的评估只进行了前两层,那么能够进行评估的项目也就局限在了一般的培训课程和项目。这是因为一般的培训课程和项目讲师作用突出、学习内容明确、时间跨度较短,学习者精力集中,比较便于进行前两层评估。而相对较为复杂的学习项目则不具备上述特征,也就难于进行评估。


原因之三:评估活动被孤立。由于评估层次较浅、范围较窄,学习培训的评估工作不可避免地出现了为评估而评估的现象,评估只针对了培训或者学习活动本身,没有向前、向后延伸,当然也就难以和其他的相关活动如教学设计、胜任特征、绩效管理、人才发展有机地联系起来,也就是说评估活动被孤立了。


由于以上原因,培训评估变成了鸡肋:对于组织而言,既然投入了资源,总要衡量一下投入是否合适;对于学习管理者而言,既然做了那么多工作,总要衡量自己的工作成果;然而,如此评估似乎能提供点有价值的信息,又似乎证明不了什么。对于学习者而言,培训评估变成了别人啃过的鸡骨头,好不容易学习完了,还要填写调查问卷、应付考试。


上述分析确实指出了评估为什么起不到应有作用的原因,但如果我们的眼光不再仅仅局限于评估本身,而从整个的组织学习去分析时,会发现这种错误不仅仅是评估活动的错误,而是整个学习体系的错误。当学习体系仍然处在以学习管理者而不是以学习者为重心时,学习评估成为了衡量学习项目管理者的工作状况的工具,因此评估活动演变成了评估学习者学习阶段效果而不是评估学习者在工作中应用阶段效果的现状;当学习管理者的工作仍然是以管理学习项目而不是以引导学习者的学习、介入学习者学习、应用过程为重心时,学习评估当然会变成评估学习阶段的评估工具。因此,单独谈论学习评估的失误对于重心没有转变企业的学习体系而言没有任何意义。


评估应以学习者为中心


如果我们建立了以学习者为中心的学习体系,学习活动以学习者为中心展开后,那么整个的评估会自然而然地深入到行为层与效果层,因为学习者进行学习的最终目标不是学习更多的知识,而是要改善工作行为,取得更好的工作成果。


吉姆•柯克帕特里克通过把四层次评估模型和教学设计、胜任特征、绩效管理结合起来进行的一系列的研究发现,把它们联系在一起可以增加四层次评估模型的运用深度,并且可以在此基础上形成战略协同性,这就从真正意义上使学习、培训活动成为企业发展战略的“业务伙伴”。基于这些研究,他发布了全新的柯氏四级模型(如下图)。


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新的柯氏四级模型将一级评估和二级评估结合在一起。这是因为学习者对培训的直接反应和对知识、技能及态度的获取是同步发生的。如果学习者参与程度高、内容与其工作的相关性强,那么他就能够学到应该学习的内容。此外,全新的柯氏四级评估模型还引入了一个新的机制—监督和调整(如下图中橙色矩形区域)。监督和调整机制覆盖了所有三级评估和一部分四级评估的流程和活动。其目的在于针对第三、四级评估过程中的各环节以及相应的评估方法、活动进行适当的监督和调整。橙色矩形代表了增强培训给企业带来更大价值的机会区域。


从这个新的模型可以看出,评估的四个层次不再是单纯的层级关系,而是演变成为一种相互关联的一系列活动。同时,评估活动也不再仅仅局限于评估本身,而是把跟学习培训相关的活动进行了有机关联。如果培训计划得当,实施有效,第一级和第二级的评估合理充分,那么学习者在工作中的行为改变以及获得预期业务结果的过程就会相对快一些。如果我们脱离评估的局限,或者对于学习本身评估的局限,想要客观的衡量某项学习活动在工作中关于行为改变、取得的业务结果时,我们就要更加注重促进学习者在工作中应用其学习到的知识、技能,为此,我们必须采取相应的监督与调整措施。否则,哪怕一、二级评估的结果再好,在三、四级评估中也难以取得预期的结果。也就是说,我们的评估重心要转向学习者的应用过程,而不仅仅局限于学习过程,而这种转变,也把以学习项目为中心的评估转向了真正以学习者为中心的评估。建立以学习者为中心的评估体系有两个关键点:一是一二级的评估要以学习者为中心;二是将评估的重心转向学习者的应用过程。


关于建设以学习者为中心的评估体系,我们将在本专栏的第二、三、四部分详细介绍,敬请留意。


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