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效果预估公式,让人才发展训练成效最大化


人才发展的途径有多种,但若不够有效,往往会流于过场,留下“走马观花”的遗憾。

 

当一名企业员工匆匆赶往某个训练课程,除了一顿精美的午餐,认识了几位颇为聊得来的友人之外,恐怕,剩下的就只是满身的疲惫,蒙头大睡一晚,等待第二天的课程。

 

一周前,某位困惑的高管问我:为什么人们在训练课程之后,看不出业绩、行为或是技能上的明显改变?

 

一段不奏效的人才发展训练会让多方感到失望。负责训练的一方往往会将问题指向客户或受训者的某些不足,课程的选择,或是内容设计。

 

的确,这些或多或少都有影响,但根本原因并不在此。

 

 ——让我们将人才训练视作一种解决方案,并在此前,预先评估其有效度。

 

请允许我花几分钟来解释这样一个“效果预估公式”,之前的种种“雾里看花,走马观花“也许都会渐渐清晰起来。

 

首先来预设:有三个主要的因素影响着人们学习和行为改善的差异。

 

5.png 


能力

心理素质(Mental capability)

个人能力(Capacity)

智商(Interlletual Power)

 

动机

学习意愿(Willingness to learn)

兴趣偏好(Interest in the topic)

渴望发展的热情(Keen to improve)

 

机遇

训练(To practice)

频率(Frequency)

得到的支持(Support)

 

这三项中,任何一项明显不足,都会令最终结果不够有效。

 

接下来,我们来进行一个模拟:

 

在一张纸上,写下所有参训学员的名字,以0-10分来进行分数评估,写下以下三个问题:

 

5-1.png


1:有足够的认知能力来理解课程的概念和内容。             

       7/10

2:有足够的动力去学习,并且执行。                        

       8/10

3:在工作中,有足够的发展机会,并迅速地开始训练所学到的新技能和知识。                  5/10

总分: 20/30

 

我的建议是:如果总得分低于20/30,那么这次训练的效果将大打折扣。

 

为什么?


来看看上面这个模拟——受训者在“发展机会”一项中明显不足,预示着学员将会在课程之后很快地遗忘技能和知识。客户一方的管理者需要意识到这一点,并提前改善状况——只有这样,这次训练才会最终有效。

 

这个“效率预估公式”往往能提前规避或改善一些被视为浪费的人才发展预算,类似的案例还有不少:

 

参加软件课程的员工,好几个月以后才有实践应用机会,之前学的内容几乎都忘记了;

接受“项目管理课程”训练的经理,返回岗位后,并未得到项目管理机会;

参加“高阶EXCEL”课程的学员,尚不具备足够的数理技能,难以理解所学的公式概念;

参加监管课程的人员明显兴味阑珊……

 

你也许正在,或很快就将启动一轮人才发展训练旅程,在此之前就进行评估其有效度。

 

我想,对于目前正在准备为员工进行发展训练的公司来说,这将是一个好办法;从另一方面来说,对于管理者辅导下属、寻求导师,或企业内部选拔参训人员、企业内训,这种方法都颇为适用。

 

除去其他非主要因素,这种“效率预估公式”将会帮助你和企业选择更好的时机、更好的环境、更好的人去发展。

 


  培训效果预估  






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