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“体验式”培训,让学员乐在其中


下面的图形中,最左边的线比右边的线都长吗?请你认真思考这一问答题,并说出你的答案。是?不是?

 

 

希望你的答案是"不是"。没错,左边的线确实比右边的长,但是如果你把这些线条想象成在高速公路开车时,路边一闪而过的电线杆(或者树木),那么恐怕你的答案就会变成"不是"了,它们也许一样长,也许后面的会更长。所以,当我们从不同角度看待一件事情的时候,会得出不同的结论(请注意,这是个体验的活动)。

 

同样,本文的目的是希望企业培训师能换一个角度来看待培训与学习,在讲述任何一个知识点的时候,除了思考这个知识模块如何才能架构清晰、内容有深度之外,更要思考如何通过"体验"的形式,让学员真正沉浸在我们提供的内容之中。

 

让"以学员为中心"从口号到实现

 

我们经常提倡创造"以学员为中心的学习体验"。其实,"以学员为中心"的学习体验已经是大家普遍认同的原则,关键是"如何"实现这一点。 很多设计师或者讲师因为缺少足够的设计技巧,导致课堂还是变成了传统的"我说你听"的模式。

 

创新式课程设计提供了一整套系统的理论与实用的设计方法,帮助培训师创造真正的"以学员为中心的"学习体验,达到培训的效果。

 

在某IT企业的"变革管理"的课程培训前,组织者反复嘱咐培训师,参加的人员都是高层,所以一定要减少演讲宣灌,而是要让学员自己多分享,多讨论。

 

于是,在培训开始后没多久,培训师在介绍了变革的含义与分类后,就扔出了第一个问题:"请您与小组学员分享在您的组织里,都有哪些变革?"问题刚刚提出的时候,各个小组的学员却并没有开始热烈的讨论,更多的人似乎在思考,面面相觑,谁也没有开口说第一句话,讨论的气氛仍然比较沉闷。过了大概两三分钟的冷场后,开始有人在窃窃私语了。五分钟后,讨论时间到,讲师请每个小组派个代表发言,似乎每组发言人都是"被代表",发言的质量乏善可陈。讲师后续主动地做了很多补充,讨论才算完成。

 

这里出了什么问题?为什么本应该"爱分享"的学员并没有想象的那么积极?他们一定有很多与变革有关的亲身体会,为什么没有分享出来呢?

 

很多讲师把"以学员为中心"的学习简单理解成多做一些讨论,多设计一些案例分析,或者加入几个角色扮演。其实,这些都还远远不能真正地激发学员。要想让学员觉得学习有意思、有挑战、愿意分享、愿意讨论、愿意探索,需要满足两个主要的条件:

1、恰当的"体验"来激发学员的智慧,而不仅仅是用问题撬开学员的头脑。

2、关注学员的心理,激发学习"内在学习动机",体验学习的乐趣。

 

因此,如果我们真的希望员工能够就某个话题进行充分地讨论和分享,首先可以考虑加入一个"体验活动",来帮助学员发掘头脑中的"故事""案例""观点"等。

 

其次,学员刚刚开始培训,彼此之间不熟悉,没有人愿意在陌生人面前"夸夸其谈",这也是造成讨论失效的一个主要原因。所以,在讨论中融入社交要素,帮助学员彼此熟悉,进而坦诚分享自己在工作中的困惑,才是讲师再课程设计时应考虑的问题。

 

上面所提的两个条件也对应着创新课程设计技巧的两大理论基础:体验理论与动机理论。

 

调动智慧的魔杖--EAT体验模型

 

体验模型,也叫EAT模型,它反应了人类学习的自然步骤(见图表1)。 体验理论告诉我们,人类通过眼睛、耳朵、手等方式,获得了各种不同的体验,这些经验经过反思与沉淀后,会变成对事物的认识和各种知识,即认知。认知经过累积和提炼,形成了各种理论。

 

 

因此,在进行课程设计与开发的过程中,需要用创造"共同体验"来刺激学员分享。

 

不久前,我们曾经为一家IT企业的一线经理设计"变革管理"的课程,在课程的开始也要介绍变革的含义以及面对变革时的心态等话题。为了能让学员更好地体会到知识点,我们设计一个简短的但却运用了EAT模型的学习活动。

 

按照这家IT企业通常的培训流程,参加培训的学员名牌都是事先打印好,穿插摆在桌子上,学员只要找到自己的名字坐下即可。

 

体验:根据课程的需要,我们改变了这种做法。桌面上没有任何的名牌,并请学员自己找到座位做好。在培训开始之时,讲师简单说明:"今天培训的题目是变革管理,接下来,请同学按顺序报数,形成新的小组,请拿着自己的学习材料,换到新的位置上去。"

 

认知:换位置结束之后,讲师说:"就在刚才,其实我们每个人都刚刚经历了一个‘变化’。在走进教室的时候,每个人都会选择在自己觉得最舒适的地方,或者和熟识的人坐在一起,或者选择安静的角落,或者选择前面的位置,但是,在一个‘外在的要求’下,却必须要离开这个位置。如果把这个过程和企业中的‘变革管理’相关联的话,会得出什么结论呢?"

 

理论:最后,学员能讨论出比预计要多得多的知识点,这就是恰当体验的魅力。这样,讲师可以顺理成章地说明自己接下里准备的关于变革中心态的话题。

 

学员最后得出的知识点有:

1、人离开自己的"舒适区"都会觉得不情愿,人对变革的抵触似乎是"天生"的;

2、换位置的时候,不愿意做第一个起身的人,变革中也同样不愿意当"领头羊";

3、换个积极的角度看变革,也许心态会不一样,比如把换位置看成认识新同事和新同学的机会;

4、讲师如果能在一开始就介绍清楚换位置的目的,大家会比较容易接受。所以变革中,沟通非常重要。

 

体验之所以具有如此的魔力,是因为它能够让我们认识到自身思维与行动的特点,能够刺激我们的情感(比如活动中,我们感到困惑、高兴、有趣等),这些都有助于启发学员的思维。

 

设计体验活动的技巧

 

设计学员的"体验",关键是用学员的感受刺激他们思考。它不一定是一个游戏或者体验活动,只要能让学员行动起来,或者学会观察,都有可能成为好的"体验"。 下面,我们分享几个设计体验活动的技巧。

 

 

猜谜活动

 

类似本文开头的谜题。它可以成为刺激学员思考的活动,出乎意料的答案会让学员有机会通过讨论,分析出知识点。还有一类典型的猜谜活动是猜图。如果要讲"经理人的七个好习惯",在介绍之前,可以把这七个习惯用七幅简单的图表呈现出来,并且请学员猜一猜每一幅图的含义。图表给了学员一个很好的支点,来调动他们脑中的知识与常识。

 

艺术创作活动

 

在一场领导力培训中,讲师分给每个学员一块橡皮泥,请大家思考自己心目中的领导应该发挥什么作用,并且用橡皮泥表现出来。有的人捏出了一个手,象征着"帮助与引领";有的人捏出了一扇门,象征着"开放与沟通";还有的人捏出了一个雨伞,象征着"承担责任"等。 总之,每个人的角度不同,捏出来的东西都非常不一样。

 

接着,讲师请大家把自己辛苦捏好的物品传给右侧的人,请所有人举起手,一下子拍碎眼前的物品。大家虽然照做了,但是都颇感惊诧。随后,讲师对大家说:"请大家思考一下,在我们的工作中是否有此类现象发生。"

 

没错,当我们捏出了一扇门,希望自己成为员工沟通的对象的时候,我们平时的言行是否却在拒员工于千里之外? 我们所想和我们所做是否真的一致?这个活动让所有人都陷入了沉思,也带来了随后热烈的讨论。

 

模型展现活动

 

在培训中,培训师要善于运用各类模型(比如曲线、四个象限等)来说明知识点。为了让学员更深入地理解,我们不妨在地上画出和所说明的曲线或象限一样的图形。

 

 

比如,在课程设计与开发培训中,我们会介绍几种不同类型的学习风格,并在地上画出标尺(见图表2),在解释完信息型与实践型的概念以后,请学员思考自己的学习习惯,并找到对应的位置,排列站好。这样,学员会清晰地看到其他学员都属于什么类型,学员也觉得这种排列非常有趣。随后,讲师会请临近的学员讨论自己偏好的讲师风格、学习习惯等。

 

如果你的课程中也要向学员呈现模型、曲线、象限等,可否请学员站起来、动起来,既活动了身体,也活跃了思维。

 

填写活动

 

一般来说,学员非常喜欢一些简单的填写活动,比如填空、连线、分类、走迷宫等。如果某些部分的知识点讲述起来有点枯燥,不妨在学员手册上准备一些小的填写活动,吸引学员的注意力。

 

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