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33张PPT看懂京东大学的互联网思维


马成功先生曾任李宁体育高级培训经理、万达学院教学部总经理、ZITPA协会培训委员会成员。并曾获《培训》杂志颁发的"十年贡献奖-最受欢迎演讲嘉宾"荣誉称号,目前为中国电商人才促进中心发起人之一。本期他向我们展示京东大学独具魅力的互联网思维。接下来让我们一起去从学习中感受魅力。以下为马成功先生在现场演讲的部分演讲PPT。

 

京东大学的互联网思维

 

传统企业和互联网企业是什么关系,A和B的关系吗?我更愿意认为是A和A+的关系!相信将来所有的企业都会用互联网思维来工作,只不过京东,先跑了一百米,有了一些经验,更多的方式需要大家更多的创造,我这边会说一些京东大学的例子,希望通过例子给我们支付的同仁有一些帮助。

 

我首先说一下传统企业和互联网企业的关系,传统企业我理解更多的就是高大上和听不懂。互联网的方式叫做更加接地气,讲干货,说人话,我们看一下这两张图片。这边是红军的招聘广告,参加红军可以领到土地,很接地气,很有力量。在这里我想谈一下互联网的培训模式,我们做了很多颠覆,很多公司都会觉得培训=培训人+开发课程+上课培训,这个需要颠覆性的思考,是不是一定要培养人?

还有一个是不是一定要上课,京东有五万名员工,有四万名是蓝领员工,其中有近两万名是送货的,由于计件工作的原因他们特别讨厌培训。有没有一种方式,可以不培训还解决问题?这些是我们思考要解决的问题。

现在八零后九零后更加关注有效的方式,快乐的方式。现在用户的特点是不一定使用产品,但是愿意分享。比如,还没有吃饭,先发个照片。这是一个新的模式,那我们该怎么样去借助和激发这种"分享"精神呢?

 

我今天会谈三点,痛点,尖叫点,引爆点,痛点是指用户的痛点,你的受众到底有什么痛点,尖叫点指的是你的用户真的认为有价值吗,第三个要点是引爆点,即可不可以引起别人的传播。

 

培训人员的老三样能力即讲课、开发课、班级运营的能力。在这里我想谈一下,还有新三样能力:社群运营、多媒体制作和爆点营销。

互联网思维的价值是什么?就是与传统培训相比在减少一半的费用,一半的时间的前提下保证培训质量不变。这个逻辑很多人不能够接受,他们认为如果一半费用一半时间,培训质量肯定会下降。但是事实上用互联网的方式很可能在节约时间、成本的情况下使质量变得更好,这就是更多借助于互联网的创新方式。

下面我想从四个方面来谈一下京东,第一个是有用,第二个是少花钱,第三个是少花时间,第四个是心甘情愿。

第一个叫做有用,我们界定为学员和学员的上级,在你举办一期培训班之后,来自学员和学员的上级,有没有给你写一些感谢的邮件,他们从中获得了多少帮助?这些感谢信无论是邮件,还是微信,都是有用的体现。

 

举个例子,这个是"来自星星的你"我们开的一个韩语课程,我们请了一个懂韩语的程序员来进行授课,大部分是女性学员来上课,然后很自然而然的就形成了一个微信群,在每天早上的时候用韩语做一些简单的交流,然后老师对这些交流做一些简单的辅导,最近又加入了几位韩国人做课下辅导,他们会经常举行聚餐,现在这门课程就是用这样的方式继续延伸。我发现,好的后续跟进其实是不需要培训方专门去运作的,应该依靠学员自身的力量去延续培训。

 

所以很重要的一点就是你的培训课是否拥有更多的粉丝!他们会对你表示很多的感谢。现在的职场上的员工需要这样的舞台和展现机会。

 

这个是JD TALK活动,我们设计了一个圆形的舞台,上面铺上红地毯,舞台周边还放有灯箱,演讲者脚下放倒计时器和PPT的显示屏,然后要求每个人用十八分钟说与专业相关的know how,我们往往会请了一个外部的专家,三个内部的专家做分享。最后video上传到"京东TV"网站,让无法参加的人观看。

每个群体的需求都不一样,所以我们要抓住不同群体的痛点。比如对于一线员工的培训来说,他们的痛点,一是学历低,二是没有空调,三是没有时间,四是没有茶歇,我看到他们的培训满意度调查表里面说"公司不重视我们的培训",觉得给他们做的不叫培训,叫会议,因为没有茶歇。我们于是发现:一线员工首先看重的是公司对他们是否尊重,第二才看是否学习到东西。所以说,如果痛点找不到,学员就不会说你好。

 

我们了解这些痛点后,就去设计尖叫的学习项目,第一个尖叫点叫做学历项目,第二个是硬件设备改善,第三个是APP碎片化学习,第四个是八元茶歇,这样就会更好的满足痛点的需求,其中包括有两个引爆的项目,第一个叫做"我和东哥做校友"。

我们和中国人民大学合作,把我们在全国各地表现特别好的分拣员工,完全的一线的员工拉到人民大学,让他们参加学习,在学习之后,他们就会影响身边的人,让员工看到公司对他们的重视和关注。还有一个引爆项目是"我在京东上大学",现在有四百多名学员已经报名进入了这样的项目,很好地解决了一线员工的学历痛点。

关于京东TV我想多说一下,人们越来越难通过阅读学东西了,现在都是重口味了,就是看视频,不仅时间短,而且获得大量信息,视频的模式在未来教育中是很重要的方式。所以我们做京东TV网站,我们把老刘的发言视频切成八分钟一档,以美剧的方式呈现,我们切成多段之后加标题党,起一个好看的名字。这就是是通过录像的方式来把思想传播出去。

现在社会最稀缺的就是时间,从美国的趋势来看,很多公司把传统培训从三天压缩到一天,一天压缩到十分钟,因为大家都没那么多时间去听课

学习是一个开启的过程,更多知识的轰炸让我们有更多的选择,你可以用一个小时说30个案例,让学员没时间去翻短信!

 

接下来我想谈谈在节省时间方面的思考,有一个项目叫做"满血复活",是用三个小时看看能不能改变一个人的工作态度,用了有关情商训练的内容,从目前实验来看,效果不错,所以有很多节省时间的方式。

"饥饿游戏"是我们内部针对基层管理人员的培训新方式,类似"饥饿游戏"电影中过关的方式,全年给四五个考题,考题提前公布,你可以充分准备,之后接受你的考官(不是你直接的上级,是其他部门的上级),进行半个小时的面对面考试,内容包括对五大战略是否清楚,是否知晓部门全年的三项热点工作和对其他部门的价值等问题内容。

最后谈一下"心甘情愿",分为个体篇和组织篇。首先我们讲个体篇:怎么让学员心甘情愿,让学员自发的去学习,去交作业?我们前面介绍了很多和这个有关系的例子,比如说JD TALK。再举个例子,"京东年级"这是一个平台级的学习产品,可以度量一个人的成长。

 

如果我们让员工认识到:工作年限约等于京东年级,那么这里就可以玩很多东西。首先我们针对的是经理及经理以下级别的员工,在系统里面,根据你的积分升级。分为几个模块:

 

第一块叫做完成学习任务,即交作业的情况。第二块叫做知识贡献,即有没有把工作案例交上来等等,这些都会推动知识的贡献。

 

下面是我们对"京东年级"的宣传广告。

 

第二个是心甘情愿的组织篇。这是我们研究出来的"动态知识管理"模型,也叫做灯笼模型。最底座的模式是必修课程,中间是海量知识库,上面还有一个数据挖掘的平台,根据业务需求,提炼出一个知识列表,再根据知识列表开发课程,这样就会特别简单。

这个过程之中呢,我们会谈到学习领域和工作绩效领域,我们发现,让我们的学习和绩效相关,个人和组织相关,就会产生强大的学习推动力。

 






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