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六个步骤,玩转S-OJT高效培训模式


       全球电脑直销公司戴尔有许多值得其他企业学习和借鉴的培训方法,比如其独创的 "70-20-10"式员工学习发展计划,它认为最高效的员工发展体系应该遵循"70-20-10"原则,即集中70%的员工通过工作经验来不断学习和提高,20%的员工通过辅导和指导提升自我,而另外10%的员工则进行正规学习计划。从这个框架中我们可以看出,戴尔培训的重心是在岗训练,即OJT(On the Job Training)。

 

       不可否认,OJT跟传统课堂培训比有无法比拟的优势,但其缺陷也非常突出。如在岗培训的内容不统一、导师辅导的方法不一致等。

 

S-OJT能够有效克服传统OJT的缺陷

 

       所谓S-OJT(Structured On-the Job Training)是指有计划地将员工技能提升和工作结合起来的一种系统培训方式。具体而言就是要针对工作岗位技能要求,通过有计划的设计,合理利用各种资源,由资深员工在工作现场或者与工作现场相似的环境中,对员工进行针对性培训的一个过程。

 

       S-OJT在培训师、学员、培训实施、效果检查四个方面与传统OJT有着明显的区别(见下图)。

 

      

      通过对实施S-OJT的企业进行跟踪分析发现,S-OJT相对于传统的OJT能够节约4~6倍的时间,节省2~8倍的成本(见下图)。

 

 

 

S-OJT实施的五个必备要素

 

       想要实施S-OJT,我们首先要明确S-OJT有哪些组成因素,具体见下图:

 

 

       这些构成因素缺一不可,否则就不能被称之为S-OJT。培训师与被培训的新员工不用赘述,缺乏工作任务与工作环境就不能称之为在职训练(On-the Job),缺乏过程规划则就不能称之为结构化(Structured)。

 

S-OJT实施的六个步骤

 

      S- OJT由6个步骤组成(如下图)。各个步骤之间相互影响,而且在整个培训过程中,某些步骤甚至是重复进行的。

 

 

步骤一:确定是否实行S-OJT形式。

 

       对于任何一个具体的培训需求而言,S-OJT是否适用,取决于工作的性质、工作环境的限制以及培训对象个体差别等三个条件。就国内企业培训成熟度现状而言,我们建议只考虑前两个条件。

 

工作性质涉及工作的紧迫性、重复性和工作难度。

 

工作的紧迫性:在培训过程中,管理层与培训管理者经常面临工学矛盾,即工作和培训在争抢员工的时间,如果这种矛盾比较突出,工作与培训时间安排无法有效安排,员工无法离开工作岗位接受培训,那么就可以考虑采用S-OJT的形式。

 

工作的重复性与工作的难度:由于S-OJT实施起来相对于其他的培训形式较为复杂,所以S-OJT更适用于针对重复性高、难度大的工作任务;重复性高,通过S-OJT的形式能够迅速改善其学习曲线,降低其单位工作成本;对于难度大的工作,S-OJT能够使员工从中获取更为具体和有用的信息。

 

工作环境的限制。

为了使培训能够真正与岗位作业结合起来但又不对正常作业造成干扰,需要一定的灵活性和创造性,必须考虑培训地点和工作的干扰因素。干扰因素包括环境噪音、与安全有关的风险、环境中周围其他人的活动、工作时间表,甚至还包括旁观的人等等。如果这些干扰因素很突出,培训的效果将会大打折扣。

 

因此,我们建议采取如下措施:

  • 允许培训者在不影响培训效果的情况下自主安排培训的时间;
  • 确保培训者与学员拥有相同的工作时刻表;
  • 利用淡季、空余时间进行培训;
  • 利用书面或电子媒体的形式进行指导。

 

步骤二:通过工作任务分析确定学习内容。

 

进行工作分析的目的是要弄清楚完成某项任务具体需要哪些行为,揭示出这些行为之间的关系,同时通过对工作行为的进一步分析就可以明确工作必需的知识水平、技能等级和态度,此外还可以确定完成工作所需要的资源,包括专门的工具、设备以及数据。工作分析完成之后,就可以利用这些信息来准备S-OJT目标、培训材料和方法。

 

步骤三:选择并训练指导教师。

 

指导教师必须具备以下条件:

  • 业务工作熟练,具备较高的业务能力,善于解决难题;
  • 愿意与人分享,性格开朗,乐于与他人分享自己的经验和能力;
  • 具有高超的沟通技巧,善于与人沟通,能在日常交流中向他人清楚而详尽地表达复杂的概念;
  • 具有一定的教练技术。

前三项是必备的基础,三者缺一不可,并且这三项都无法短时间内通过学习达到要求甚至无法通过学习解决;如果缺乏第四项,可以对其进行教练技术培训。

 

步骤四:准备S-OJT材料与方法

 

岗位工作要求是S-OJT课程方案设计的基础依据,根据岗位工作任务的要求确定员工必须执行的具体任务,建立作业任务清单,利用工作任务清单来评估和记录执行每项任务的能力,根据完成情况与目标的差距设定课程方案。课程方案包含工作任务清单、培训内容、培训地点、培训时间、课程指南、相应的作业手册以及参考资料等。同时,在课程方案设计时要注重课程讲授顺序的安排,由简单到复杂,由一般工作流程到特殊工作故障解决。

 

步骤五:实施S-OJT

 

  • 召开全体教师与学员S-OJT训练会议,会议主要议题及安排如下图:
  •  

 

  • 教师与学员根据S-OJT计划开展训练。

这个阶段虽然是教师与学员单独进行,但是教师应注意根据整体要求调整个人授课风格以保证S-OJT按相应的标准实施。

同时,教师应与学员进行深入的探讨如何改进,以便训练计划能够更加适合学员自身的特点,从而提高训练效率。

 

步骤六:评估与改进

 

评估主要涉及以下方面:

  • 成果性评价。S-OJT项目设定的目标达成情况;项目对工作业绩、对培训本身的效率、效果影响如何;培训效果是否符合受训人发展的需要,有哪些出乎意料的效果。
  • 过程性评价。培训耗用的时间是否合适,所需资源是否容易获得,指导教师的准备与实施情况,学员是否喜欢培训内容和方法以及安排。
  • 资源性评价。S-OJT是否适用于员工所担当的工作任务,培训模块是否准确、完整、清晰,员工所处的环境是否适合进行S-OJT,培训师是否适合承担训练任务,培训师是否接受了充分的训练和指导。
  • 组织性评价。管理层是否为S-OJT提供了相应的资源支持,培训是否给生产和服务的正常运行带来了不利的影响,企业文化与S-OJT是否相互配合。

 

根据项目评估情况,对于成功的经验应加以固化推广,对于不足的地方应进行改进,以便更好地进入下一个循环。






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